Trong những ngày đầu năm 2023, thông tin về làn sóng sa thải nhân viên diễn ra trên diện rộng, nhất là trong các công ty công nghệ lớn và tiếng tăm. Những người bị sa thải lại là những nhân tài mà trước đó các công ty đã săn đón để tuyển dụng trong công ty mình. Và câu chuyện tiếp theo là câu chuyện của những nhân tài đi tìm việc làm trong làn sóng thất nghiệp.

Nhưng ở một góc độ khác, nhiều chủ doanh nghiệp sau Tết lại than thở “Cái X, Y lại nghỉ việc rồi!”, “trong bối cảnh khó khăn sau đại dịch, công ty đã phải cố gắng xoay xở để tăng lương cho nhân viên, nhưng nhân viên vẫn nghỉ việc”. Để chia sẻ với những người chủ doanh nghiệp này, APT xin giới thiệu bài viết được đăng trên website của Harvard Business Review:

40 Ý TƯỞNG ĐỂ CẢI TIẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Bất chấp điều kiện kinh tế đầy thách thức, các công ty vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài phù hợp. Đó là một trong những điểm rút ra từ báo cáo gần đây nhất của Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, cho thấy số lượng việc làm còn trống vẫn ở mức trên 10 triệu tính đến tháng 11 năm 2022. Tháng 8 năm ngoái, khi chúng tôi khảo sát 800 nhà lãnh đạo doanh nghiệp, hơn 95% trong số họ nói với chúng tôi rằng tuyển dụng và giữ chân nhân tài là một trong ba ưu tiên hàng đầu của họ khi họ cố gắng thực hiện các chiến lược của mình. Và những nhu cầu đó không bị hạn chế trong ngắn hạn.

Nhưng các nhà lãnh đạo doanh nghiệp lại đang làm rất ít việc đổi mới để giải quyết thách thức về nhân tài. Đối với nhân tài có mức lương cao, các nhà lãnh đạo chủ yếu dựa vào hai chiến lược cơ bản: tăng lương thưởng (một cách tiếp cận khá rõ ràng) và triển khai các mô hình làm việc từ xa/kết hợp (do ảnh hưởng của Covid-19). Họ thậm chí còn làm ít hơn cho những người lao động có mức lương thấp hơn: chưa đến một nửa số lãnh đạo tham gia khảo sát cho biết thậm chí sử dụng các đòn bẩy cơ bản, chẳng hạn như phúc lợi chăm sóc sức khỏe và tăng lương, để thu hút và giữ chân những người lao động có mức lương thấp.

Phần lớn điều này là do thiếu nhận thức về thực hành tài năng đổi mới. Nhiều nhà lãnh đạo mà chúng tôi khảo sát chỉ đơn giản là không biết có những lựa chọn nào khác dành cho họ. Họ nhận ra rằng đây là một vấn đề: Chưa đến 20% trong số đó cho rằng tổ chức của họ có những chiến lược nhân tài đầy đủ.

Vậy làm thế nào bạn có thể kích hoạt nhiều đổi mới tài năng hơn và đo lường tác động của nó? Dựa trên kết quả khảo sát của chúng tôi, các tổ chức cần sử dụng danh mục thực tiễn mở rộng hơn để tăng cường khả năng tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Chúng tôi đã xác định gần 40 chiến lược, sắp xếp thành bảy danh mục nhằm củng cố quy trình tuyển dụng hoặc giúp nâng cao ưu đãi của công ty. Một số phương pháp này quen thuộc nhưng ít được sử dụng, và một số phương pháp khác mới hơn và sáng tạo hơn.

1. Tăng cường quá trình tuyển dụng

Chiến dịch tuyển dụng và lựa chọn

Nhiều công ty dựa vào các chiến lược tuyển dụng truyền thống để xác định các ứng viên đáp ứng một danh sách dài các yêu cầu. Việc tìm kiếm những ứng viên đánh dấu vào mọi ô trong danh sách không phải là điều dễ dàng – và những người làm được điều đó thường lại không phải là người phù hợp với công việc. Bằng cách áp dụng các quy trình tuyển dụng và tuyển chọn mở rộng hơn, các công ty có thể thực hiện tốt hơn việc tìm kiếm nhân tài phù hợp với mình. Dưới đây là một số thực hành đổi mới để xem xét:

• Tìm ra những công việc thực sự cần phải hoàn thành và viết lại các mô tả công việc để tập trung vào các kỹ năng và thông số kỹ thuật quan trọng nhất cho công việc đó, thay vì dựa vào các yêu cầu về kinh nghiệm hoặc trình độ học vấn chung chung.
• Tìm kiếm những ứng viên phù hợp với 70% đến 80% các kỹ năng quan trọng nhất cho vai trò – và phát triển chương trình học tập để trang bị cho họ những kỹ năng còn lại.
• Cung cấp “thực tập vi mô” (dự án ngắn hạn được trả lương) hoặc chương trình học nghề để tiếp cận nhóm ứng viên mới và cho phép nhà tuyển dụng cũng như ứng viên đánh giá mức độ phù hợp trước khi cam kết tuyển dụng toàn thời gian.
• Tổ chức các cuộc thi hackathons mở để đánh giá tài năng và tạo điều kiện tuyển dụng ứng viên theo đợt.
• Xem xét đồng thời các ứng viên cho nhiều vai trò mở nếu họ có mức độ kỹ năng chồng chéo cao.
• Tận dụng các đánh giá tài năng dựa trên công nghệ và trí tuệ nhân tạo để sàng lọc các kỹ năng kỹ thuật hoặc giao tiếp.
• Sử dụng ngôn ngữ hòa nhập, trung lập về giới tính trong mô tả công việc để thu hút các ứng viên đa dạng hơn.

2. Tìm nguồn nhân tài

Khi sự cạnh tranh để giành được những tài năng hàng đầu trở nên khốc liệt như hiện nay, bạn cần mở rộng các phương pháp tìm kiếm ứng viên của mình. Dưới đây là một số thực hành để xem xét:

• Mở rộng khả năng di chuyển nhân tài nội bộ (ví dụ: chuyển công việc bên lề, công việc tự do nội bộ) bằng cách dựa trên nền tảng các kỹ năng và nguyện vọng làm cơ sở cho sự di chuyển và hỗ trợ duy trì.
• Nắm bắt các nền tảng theo yêu cầu và hợp đồng biểu diễn để tăng tính linh hoạt của lực lượng lao động (ngay cả đối với những người lao động được trả lương cao hơn), đẩy nhanh thời gian đưa sản phẩm ra thị trường và cho phép đổi mới.
• Làm việc để thu hút các cựu sinh viên với kiến thức có giá trị về tổ chức trở lại tổ chức của bạn.
• Xây dựng danh sách nội bộ gồm những nhân viên có hiệu suất cao trước đây, những người có thể là ứng cử viên để tham gia lại cho các vai trò trong tương lai.
• Khai thác các nhóm dân số “ẩn”, bao gồm những người lao động đã nghỉ hưu, bị rối loạn thần kinh và đã từng bị giam giữ.
• Mua lại các công ty có nhân tài hàng đầu – hoặc ký kết các thỏa thuận để mượn và chia sẻ nhân tài với các công ty khác.

3. Chiến lược kênh

Các công ty tích hợp các kênh mới và sáng tạo vào chiến lược nhân tài của họ có thể tuyển dụng tốt hơn những nhân tài quan trọng, có nhu cầu trong nhiều năm tới. Cân nhắc mở rộng tiết mục của bạn để bao gồm các kỹ thuật sau:

• Triển khai nhân tài từ các đối tác Tuyển dụng – Đào tạo – Triển khai (HTD), những người tìm nguồn ứng viên tiềm năng cao và trang bị cho họ những kỹ năng phù hợp với nhu cầu của bạn.
• Sử dụng các nền tảng kỹ thuật số để thực hiện nhiều hoạt động tuyển dụng có lập trình và được cá nhân hóa hơn (bao gồm tận dụng mã QR, nhắn tin văn bản).
• Hợp tác với các tổ chức giáo dục và cộng đồng, bao gồm trung tâm việc làm và cao đẳng cộng đồng, để cung cấp chương trình giảng dạy phù hợp và kinh nghiệm làm việc có thời hạn nhằm xây dựng nguồn nhân tài với các kỹ năng phù hợp.
• Nắm bắt những cách mới để xác định tài năng trên các nền tảng truyền thông xã hội (chẳng hạn như danh sách sa thải và bài đăng trên LinkedIn).
• Phát triển và tiếp thị một chương trình giới thiệu hiệu quả hơn, đặc biệt đối với các vai trò theo yêu cầu.

4. Nâng cao Ưu đãi

Bồi thường và phúc lợi

Bạn có phải là một trong số nhiều nhà tuyển dụng tăng lương để cạnh tranh nhân tài? Một nửa trong số hơn 800 người được hỏi trong cuộc khảo sát của chúng tôi cho biết mức lương thưởng cho nhân viên của họ ngày càng tăng và gần 75% nhà tuyển dụng cho rằng sự thiếu hụt nhân tài là động lực chính để tăng ngân sách tiền lương. Nhưng có nhiều cách khác để củng cố gói bồi thường và phúc lợi của bạn ngoài việc tăng bồi thường. Hãy thử một số phương pháp sau để bắt đầu:

• Cung cấp các lợi ích sáng tạo, chẳng hạn như các chương trình hỗ trợ người chăm sóc, dịch vụ chăm sóc trẻ em và các đặc quyền chăm sóc sức khỏe.
• Phân khúc và phát triển các lợi ích phù hợp cho những nhóm nhân tài khó lấp đầy.
• Cung cấp các biện pháp khuyến khích, chẳng hạn như tiền thưởng cao hơn trong giờ cao điểm và các bước thăng tiến, đặc biệt là đối với những người lao động có mức lương thấp hơn.
• Đảm bảo quyền lợi chăm sóc sức khỏe và thời gian nghỉ ốm phù hợp cho toàn bộ lực lượng lao động của bạn.
• Giảm sự biến động bằng cách đảm bảo mức lương ổn định và có thể dự đoán trước, đặc biệt là đối với những người lao động có mức lương thấp hơn.

5. Thiết kế công việc

Đại dịch Covid-19 đã thay đổi căn bản cách chúng ta nghĩ về công việc. Tính linh hoạt trong công việc đã tăng vọt về tầm quan trọng kể từ sau đại dịch, với một số nhân viên coi trọng tính linh hoạt hơn cả việc tăng lương 10%. Suy nghĩ lại về thiết kế công việc không chỉ có thể thu hút và giữ chân người lao động tốt hơn mà còn có thể tăng năng suất và tập trung năng lực của người lao động vào các nhiệm vụ có giá trị cao nhất. Bắt đầu thiết kế lại công việc với các chiến lược sau:

• Chia nhỏ công việc thành các thành phần để phân công trách nhiệm rõ ràng hơn trong nhóm hoặc cho người lao động tự do, đồng thời cải thiện cách tiếp cận tìm nguồn cung ứng của bạn.
• Triển khai tài năng một cách linh hoạt hơn, bằng cách tạo ra các nhóm tài năng dựa trên kỹ năng có thể được chỉ định cho các ưu tiên quan trọng nhất theo yêu cầu.
• Sử dụng lịch trình sáng tạo và thiết kế lại ca làm việc để cho phép những người lao động có mức lương thấp hơn di chuyển hoặc chuyển đổi ca làm việc linh hoạt hơn trong khi vẫn đảm bảo đủ mức độ phù hợp.
• Thử nghiệm với các mô hình linh hoạt khác nhau, bao gồm các tuần làm việc nén, chia sẻ công việc giữa nhiều nhân viên bán thời gian và/hoặc lên lịch chia ca để bù vào “giờ cao điểm”.
• Thiết kế lại công việc bằng cách loại bỏ, phân công lại hoặc tự động hóa các trách nhiệm ít quan trọng hơn.
• Công nghệ nhúng giúp cải thiện sự dễ dàng trong công việc, bao gồm hỗ trợ ngôn ngữ và các công cụ để hỗ trợ người lao động lớn tuổi.

6. Phát triển sự nghiệp

Tạo cơ hội cho nhân viên của bạn đảm nhận các nhiệm vụ kéo dài có thể giúp bạn không chỉ phát triển mà còn giữ chân nhân viên của mình. Theo Trung tâm Nghiên cứu Pew, hơn 60% nhân viên Hoa Kỳ cho rằng việc thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là lý do hàng đầu khiến họ rời bỏ công việc. Để mở rộng danh mục các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của tổ chức bạn, hãy xem xét thêm một số phương pháp đổi mới sau:

• Cung cấp các lợi ích giáo dục liên quan đến các kế hoạch phát triển kỹ năng cá nhân (ví dụ: hoàn trả học phí).
• Xây dựng các chương trình học tập và phát triển có mục tiêu để hỗ trợ giới thiệu, nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng ở cả kỹ năng cứng và mềm.
• Thiết kế các chương trình cố vấn và tài trợ, và các hệ thống huấn luyện ngang hàng.
• Nâng cao kỹ năng cho các nhà quản lý để trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn và nâng cao trách nhiệm giải trình của người quản lý đối với sự phát triển của nhóm.

7. Văn hoá

Các công ty cần một nền văn hóa hấp dẫn để tối đa hóa sự gắn kết, năng suất và duy trì lực lượng lao động hiện tại của họ. Trong những năm gần đây, văn hóa công ty đã trở thành động lực quan trọng nhất dẫn đến sự hài lòng trong công việc, với văn hóa có tác dụng dự đoán khả năng giữ chân nhân viên cao gấp 10 lần so với tiền lương. Dưới đây là một số thực hành sáng tạo để giúp xây dựng một nền văn hóa có ý nghĩa:

• Đưa mục đích, chiến lược và giá trị của công ty vào quy trình phản hồi cũng như hoạt động và hiệu quả hoạt động của bạn, đồng thời đào tạo các nhà lãnh đạo của bạn trở thành những nhà vô địch về văn hóa.
• Thiết lập các chương trình giới thiệu mạnh mẽ nhằm xây dựng mối liên kết và cố vấn trong quy trình.
• Tạo cơ hội và giải phóng tối đa 10% đến 20% công suất cho các dự án đam mê.
• Tăng cường liên kết bằng cách phát triển các nhóm lợi ích và cộng đồng thực hành.
• Kiểm tra nhịp độ cảm xúc của nhân viên để làm nổi bật các cơ hội cải thiện gần như theo thời gian thực.
• Phát triển các kênh giao tiếp hai chiều rõ ràng cho đầu vào và sự tham gia của nhân viên.

Chiến lược nhân tài tốt nhất cho tổ chức của bạn liên quan đến việc tìm kiếm danh mục thực tiễn phù hợp đáp ứng nhu cầu của bạn và đầu tư thích hợp vào việc triển khai chúng, ngay cả trong điều kiện kinh tế không chắc chắn như hiện nay. Nhiều công ty trong các ngành công nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của tài năng đối với sự thành công trong kinh doanh và đã bắt đầu hành trình đổi mới dựa trên nhu cầu của nhân viên mục tiêu. Ví dụ: IBM đã loại bỏ các yêu cầu về bằng cấp đối với 50% các tin tuyển dụng tại Hoa Kỳ của họ để mở rộng nhóm nhân tài của họ; Walmart cung cấp cho các cộng sự tuyến đầu học phí đại học được tài trợ đầy đủ và con đường sự nghiệp thăng tiến sau khi tốt nghiệp; và một số công ty luật đã giới thiệu dịch vụ trợ giúp đặc biệt để hỗ trợ các thành viên lớn tuổi trong gia đình.

Mặc dù bạn không cần phải làm mọi thứ trong danh sách của chúng tôi để có một chiến lược thu hút nhân tài thành công, nhưng bạn nên xác định danh mục bạn có thể làm nhiều hơn để cạnh tranh tốt hơn để thu hút nhân tài. Hãy xem xét những gì tổ chức của bạn đang làm, sau đó đánh giá cẩn thận xem có những lỗ hổng nào trong chiến lược nhân tài của bạn và những đề xuất của chúng tôi có thể hữu ích như thế nào. Hãy nhớ rằng bạn có thể cần điều chỉnh các chiến lược tài năng của mình cho phù hợp với các phân khúc nhân viên khác nhau trong công ty của bạn. Bằng cách thử nghiệm những cải tiến mới và áp dụng các hệ thống phản hồi phù hợp, bạn có thể phát triển một chiến lược bền vững có thể giúp bạn tạo ra lợi thế tài năng lâu dài.

—

Hi vọng bài viết này có thể giúp các chủ doanh nghiệp cải thiện chiến lược thu hút nhân tài của mình và tuyển dụng thêm được những nhân tài phù hợp với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp của bạn phát triển bền vững hơn nữa.

#APTthuchocthuchanh

#thuhutnhantai